Contrat à durée déterminée – CDD

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée ?

C’est un contrat de travail affecté d’un terme, conclu pour un des motifs indiqués ci-dessous. Il est obligatoirement écrit. Il doit comporter entre autre le motif pour lequel il a été passé.

ATTENTION :
  le CDD doit être signé par les deux parties au plus tard à la fin de la première journée de travail sinon il est réputé à durée indéterminée ;
  le CDD ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sauf dans les cas suivants :
  développement d’une activité nouvelle nécessitant la création d’emplois nouveaux dont la permanence n’est pas certaine,
  dans le cadre des mesures prises pour favoriser l’emploi ;
  quand l’employeur s’engage à assurer en complément de l’embauchage, une formation professionnelle ;
  lorsqu’il s’agit de recruter des salariés de nationalité étrangère ;
  lorsqu’il s’agit de recruter des salariés nationaux expatriés.

(Article Lp. 1231-2 à Article Lp. 1231-4) Un CDD peut être conclu dans les cas suivants :
  remplacement d’un salarié temporairement absent ;
  survenance d’un surcroît exceptionnel d’activité ;
  exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
  emploi de caractère saisonnier ;
  développement d’une activité nouvelle nécessitant la création d’emplois nouveaux dont la permanence n’est pas certaine ;
  quand le contrat est conclu au titre de dispositions réglementaires destinées à favoriser l’emploi ;
  quand l’employeur s’engage à assurer, en complément de l’embauchage, une formation professionnelle ;
  pour recruter un salarié de nationalité étrangère ;
  pour recruter un salarié français dont la résidence habituelle est située hors du territoire lors de l’établissement du contrat (expatrié) ;
  pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

(Article Lp. 1231-5) Il ne peut être conclu de CDD dans les cas suivants :
  pour remplacer un salarié dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de grève ;
  pour effectuer certains travaux qui font l’objet d’une surveillance médicale spéciale.

(Article Lp. 1231-24) Lorsqu’un CDD a été conclu pour surcroît exceptionnel d’activité ou pour exécuter une tâche occasionnelle, il n’est pas possible de recourir pour pourvoir le même poste de travail, à un nouveau contrat de travail à durée déterminée ou à nouveau contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat renouvellements inclus. Ce délai de carence ne joue pas dans les cas suivants : rupture anticipée du contrat du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, rupture anticipée du contrat du fait de la faute grave du salarié.

Non

(Article Lp. 1231-10) Oui. A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne contient pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

(Article Lp. 1231-20 et Article Lp. 1231-21) Oui, l’indemnité de précarité est octroyée à la fin de tout contrat à durée déterminée, hors cas d’exclusion prévus par la loi du pays. Le taux minimum de cette indemnité est fixé à 6 % de la totalité des rémunérations brutes effectivement perçues, y compris l’indemnité de congés payés, pendant la durée du contrat échu. Ce taux est applicable aux contrats ayant pris effet après le 1er juillet 2006.
Certaines conventions collectives, telles que les secteurs du gardiennage et du nettoyage, ont prévu l’octroi de cette indemnité qui est fixée à 8 %.